“筛选标签”五花八门 哪些差别对待构成就业歧视？

    【破解就业歧视，促进就业公平⑥】对劳动者“有差别对待”？当心构成就业歧视

     专家呼吁，多方联动破解就业歧视，为求职招聘划清边界

　　阅读提示

　　连日来，《工人日报》报道了当前存在的各类就业歧视现象，这些显性与隐性的就业壁垒，侵犯劳动者的平等就业权，阻碍人力资源的优化配置。专家建议，破解就业歧视应多方联动，为求职招聘行为划清边界。

　　“只限35岁以下”“不招已婚未育女性”“第一学历是‘双非’，很多面试机会都没了”……连日来，《工人日报》报道了当前存在的各类就业歧视现象，引发关注和讨论。

　　近年来，随着我国经济结构和就业形态的不断发展，就业市场持续释放活力，但就业歧视现象仍然存在。专家认为，这些显性与隐性的就业壁垒，不仅侵犯了劳动者的平等就业权，也阻碍了人力资源的优化配置。要多方联动破解就业歧视，更好地实现就业公平。

     “筛选标签”五花八门

　　38岁的Java工程师半年内投递119份简历，仅收获3次面试机会;电工专业女毕业生因岗位标注“仅限男性”被迫维权;被查出携带地中海贫血相关基因的求职者被拒绝录用……这些都是当前劳动力市场中存在的就业歧视现象，并且有从直接写入招聘公告逐渐转向隐蔽筛选的趋势。

　　就业促进法明确，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。然而，在现实生活中，就业歧视现象仍时有发生，甚至有部分企业将“星座”“属相”等与岗位无关的“筛选标签”设为门槛。

　　“这些现象不仅损害了劳动者的尊严，更导致人岗错配、人才流失。”中国人民大学劳动人事学院教授曾湘泉表示，招聘市场中这些不合理的要求，向社会发出了错误的用人信号，不仅增加了毕业生的求职难度，更与当前稳就业的目标背道而驰，影响就业市场的秩序，并对就业促进工作产生不良影响。

　　最高人民法院发布的指导案例185号明确：用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

　　该案中，公司通过招聘平台发布“法务专员”“董事长助理”岗位信息。求职者投递简历后，公司拒绝其申请，并在招聘系统中明确标注“不合适原因：河南人”。法院认定公司构成就业歧视，判决公司赔偿求职者精神抚慰金及维权费用共计1万元，并公开登报道歉。

“与工作要求有无关联”是关键

　　“一些用人单位通过设置与岗位核心需求无关的附加条件，构建了非正当的筛选机制。”中国社会科学院法学研究所研究员王天玉分析指出，这种行为实质上逾越了企业经营管理权的边界，将行使招聘自主权转化为对劳动者的不合理限制。

　　王天玉认为，诸如年龄门槛、性别偏好、健康状况等非必要条件的设定，既违背了劳动法和就业促进法确立的公平就业原则，也暴露出用人单位将自身成本转嫁给求职者的权利滥用。

　　如何判断招聘条件与“工作内在要求”无必然联系?上述指导案例185号指出，就业促进法第三条列举了民族、种族、性别、宗教信仰等禁止歧视事由，“等”字表明该条款是开放性的，不仅限于这四种情形。判断是否构成歧视的关键在于，用人单位是基于与工作相关的“自获因素”如专业、工作技能等进行选择，还是基于与工作无关的“先赋因素”如性别、地域、年龄、外貌等进行筛选，后者属于法律禁止的就业歧视行为。

　　当前，用人单位就业歧视的违法成本很低。“多数案件中，企业仅需支付几千元赔偿，这些费用远低于企业的‘筛选成本’。”北京市炜衡律师事务所高级合伙人、炜衡劳动法专业委员会主任姚均昌说。

　　曾湘泉指出，企业招聘中的就业歧视还有一个重要原因是，用人单位缺乏科学的人力资源管理制度和技术。他说：“比如，招聘广告中充斥着大量歧视性的条件要求，而对最重要的任职资格，比如硬能力或软能力等，则很少提及。”

　　曾湘泉表示，在一些企业，组织人事管理被视为一门科学的意识还未建立，对科学的职位分类、职位分析、职位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以企业选择设置一些“筛选标签”来推测个人能力，能大大节省自身的招聘成本。

为求职招聘行为划清边界

　　“用人单位的用工自主权受法律保护，但该权利的行使必须在相关法律和政策的框架内，不能肆意无限扩张。”王天玉认为，破解就业歧视应以制度建设为基础，核心是规范劳动用工实践，将它作为构建和谐劳动关系的重要组成部分。

　　曾湘泉表示，完善立法和推动司法是就业市场有效实施反歧视的重要工作，当前和今后一段时间，反歧视工作的重点应是制定与招聘相关且具有程序性和可操作性的规定。他建议，增加反歧视法律，或在现有法律基础上进行补充和修订。

　　王天玉建议，相关法律应完善针对就业歧视的规范体系，将各类歧视行为予以类型化，明确规定就业歧视的表现形式和构成要求，并根据歧视的严重程度设置相应的法律责任和规制措施，与劳动法律责任体系对接，使劳动者遭遇就业歧视时知悉自己的权利和救济途径。

　　就业促进法规定，违反该法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

　　姚均昌说，目前，劳动者的自行举证要求较高，维权周期较长，所以许多求职者放弃维权。指导案例185号明确，地域歧视构成对平等就业权的侵害，劳动者可直接提起民事诉讼。此类判例应成为全国法院的裁判指引，同时推动“举证责任倒置”，要求企业自证筛选条件的必要性。

　　“破解就业歧视还应多部门联动。”王天玉表示，工会要在维护劳动者就业权益方面发挥积极作用，及时发现就业歧视问题并向用人单位提出改正意见。法院应及时发布就业歧视典型案例，表明司法裁判立场，明确用人单位违法责任。

　　曾湘泉建议，构建企业现代人力资源管理制度，完善科学的人力资源管理技术和方法，让求职招聘回归“能力”本位，进而破除就业歧视。

　　本报记者 张菁《工人日报》(2025年05月08日 06版)