“临时帮忙”咋成了岗位调动？法官提示

　　“临时帮忙”咋成了岗位调动?

　　法官提示，调岗须劳动关系双方协商，员工“实际履行”不能成为被动调岗理由

　　阅读提示

　　公司要求货品管理员兼职做社交平台账号运营，遭拒绝后解雇该员工，引发劳动纠纷。法院认为，公司未证明已与员工就新岗位安排协商一致，解雇行为违法。

　　“我明明是货品管理员，怎么突然成了账号运营?”面对公司未经协商就强行调整工作岗位的安排，陈丽如(化名)选择了拒绝，结果却被公司以“不服从安排”为由解雇。

　　近日，广东深圳市罗湖区人民法院公布一起案件，法院认定深圳某珠宝公司未经协商变更劳动合同内容，并以此为由解除劳动合同的行为违法，最终判令公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

　　“实际履行并不等同于默认同意。企业不能随意调整员工岗位，岗位调整必须经过双方协商一致，并符合我国劳动合同法相关规定。”广东鹏浩律师事务所律师谈自成表示，劳动者若遭遇不合理调岗，可以及时提出异议，保留证据，并在必要时依法解除劳动合同，要求经济补偿。

       拒绝额外工作被辞退

　　2022年10月24日，陈丽如入职深圳某珠宝公司，担任货品管理员，双方签订了为期一年的劳动合同。次年3月，因公司一名自媒体账号运营人员离职，造成岗位空缺，公司要求陈丽如兼职该项工作。遭拒绝后，公司与其协商称正在招聘人员，请其“临时帮忙”一段时间。

　　2023年5月1日，该珠宝公司要求陈丽如正式兼职账号运营工作，她再次拒绝。三日后，公司向陈丽如发出辞退通知书，以“不服从公司合理工作安排，严重违反用人单位的规章制度”为由，解除双方劳动合同。其间，陈丽如一直正常履行其货品管理员的职责。

　　劳动合同解除后，陈丽如认为公司单方解除劳动合同的行为违法，申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金11600元，获支持。该公司不服，诉至法院。

　　“公司在招聘员工时明确告知员工工作内容包括账号运营和文案发布等。”该珠宝公司称，作为货品管理员，陈丽如的职责中也包括“小红书”平台账号的运营。公司指出，陈丽如拒绝了公司让其在“小红书”发布文案、回复客户等工作安排，严重违反了企业规章制度，造成了恶劣影响，因此公司与其解除劳动合同属合理合法行为。

     “实际履行”=默认同意？

　　记者了解到，该公司提交的微信群聊天记录截图显示，2023年3月，陈丽如曾于群里接收“小红书”账号文案发布任务并回复完成。该公司认为，陈丽如已“实际履行”账号运营工作职责两个月，可以默认她接受新的工作岗位安排。

　　“因为客服岗位的员工离职，我临时帮忙处理了一段时间，但并不代表愿意接受这一职能调整。”陈丽如直言，在她一边从事自己岗位工作的情况下，公司安排不属于劳动合同约定岗位的其他工作内容，她有权拒绝。

　　经审查，法院认为，双方在劳动合同中确定陈丽如的工作岗位为货品管理员，珠宝公司安排陈丽如进行账号运营工作，超出了合同约定的工作职责范围。其次，公司在陈丽如原岗位基础上增加了另一岗位的工作内容，实际上会对她的薪酬待遇产生间接影响，加重劳动者负担。陈丽如明确对工作内容变更提出异议，且其处理账号运营工作时间仅两个月，与“临时帮忙”的说法能够相互印证，故不能以陈丽如处理过相关工作即认定双方已协商一致。

　　法院认为，关于公司称已与职工就新的工作岗位安排及职责范围协商一致的主张，缺乏充分证据证明。此外，公司确认陈丽如工作期间正常履行其货品管理员岗位职责，仅单次拒绝非本职工作的临时安排，故该职工的行为未达到“严重违反用人单位的规章制度”的程度。因此公司解除双方劳动合同，缺乏事实及法律依据，属违法解除。

　　综上，法院判决珠宝公司向陈丽如支付违法解除劳动合同赔偿金10193.42元。

　　“劳动合同属于继续性合同，在实际履行过程中，由于劳动者自身条件的变化或者企业基于生产经营的需要，变更劳动合同内容的情况时有发生。”办案法官表示，变更劳动合同须用人单位与劳动者协商一致。结合本案案情，该公司仅以“实际履行”倒推职工认可变更岗位工作职责，应认定尚未尽到充分举证责任。

　　“司法实践中，认定劳动者是否接受新的岗位调整，需考察是否有明确的书面协议或劳动者的明确同意。”谈自成告诉《工人日报》记者，现实中有用人单位认为员工在新岗位干超过一个月就同意变更。其实，劳动合同变更要双方协商一致，口头变更实际履行超过一个月，且内容合法不违反公序良俗才有效。

        企业应合法合规行使用工自主权

　　“变更劳动合同的前提是双方协商一致，对于公司超出劳动合同约定范围且不合理的工作安排，劳动者有权拒绝。”法官提醒，如果公司因此解除劳动合同或给予处罚，劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金。同时，公司应规范劳动合同管理，确保合同内容符合法律法规的要求，及时修订不合规的条款，尊重并维护劳动者的合法权益。对于加班、调岗、调薪等可能引发争议的条款应提前向劳动者作出说明，达成一致，并在合同中作出明确约定。

　　“除我国劳动合同法规定的可以调岗的情形外，用人单位基于用工自主权也可以进行调岗。”谈自成告诉记者，但要注意的是，企业应合法合规行使用工自主权，切莫任性而为，更不能以行使用工自主权为名，损害劳动者合法权益。

　　若遇到不合法调岗，劳动者应如何维护合法权益?谈自成介绍，在收到调岗或增加工作通知后，劳动者一定要及时提出异议，建议通过邮件、微信、录音等可留痕方式提出异议，为日后举证提供便利。如果用人单位违法调整劳动者工作岗位，劳动者可提出解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿;如果用人单位以劳动者不服从工作岗位调整为由解除劳动合同，劳动者可以通过法律程序主张权利。

　　谈自成建议，如果劳动者担心拒绝额外工作安排后被解雇，可以保留企业要求额外工作的书面或邮件通知、劳动者拒绝额外工作的书面回复、与企业沟通的记录等。值得注意的是，即使拒绝调岗，也需在原岗位正常出勤，否则企业可能以旷工等严重违纪为由合法解除合同。

　　本报记者 刘友婷《工人日报》(2025年02月27日 06版)