工作6年的“核心岗”员工，被悄悄地“派遣”了

      进公司后，上班地点、工作岗位从未变化，退休后才发现自己与所在公司“没有关系”

     【破除“障眼法”，构建和谐劳动关系④】工作6年的“核心岗”员工，被悄悄地“派遣”了

　　阅读提示

　　专家提醒，一旦存在“假派遣、真用工”情形，用工单位可能被认定为与劳动者存在事实劳动关系，从而承担法定用工责任，甚至受到行政处罚。作为派遣方的用人单位也可能与用工单位承担连带责任。

　　“兢兢业业在岗工作，怎么成了别家公司的人?”曾在北京某机械公司工作的梅师傅，退休后准备取用自己的公积金，却意外发现为她缴纳社保的是一家从未听过的劳务派遣公司。由于无法确认劳动关系，梅师傅的公积金和退休待遇都受到了影响。

　　近日，北京市平谷区人民法院宣判梅师傅一案，认定梅师傅和机械公司之间存在劳动关系。

　　该案承办法官马文红告诉《工人日报》记者，该公司的行为属于“逆向派遣”，违反法律规定。记者采访发现，还有劳动者有过和梅师傅相似的遭遇。产生这一现象的原因有哪些?此举对劳动者、用人单位、用工单位分别有何影响?

　　员工退休后发现早已被派遣

　　“从2013年入职到2019年退休，我的工作岗位、工作内容从未发生变化，工资也逐年上涨。”56岁的梅师傅告诉记者，在不知情的情况下“被派遣”，让她十分无奈和失望。

　　2013年8月，梅师傅进入北京一家机械公司任组装工，双方签订书面劳动合同，约定每月工资2000元，期限截至2013年12月31日。

　　据梅师傅回忆，这份只有5个月的劳动合同到期后，该公司并未与其续签合同，但仍安排她在原岗位继续工作。2015年，机械公司以工资卡名义为梅师傅办理了银行卡并进行管理。事后，梅师傅才觉得不对劲：“每次发工资时，公司会从卡里取钱并以现金形式给我发工资，原来这都是在掩饰我已被‘派遣’了”。2018年4月，机械公司重新和梅师傅签订劳动合同，期限截至2019年1月其退休。

　　直至2024年，退休已5年的梅师傅取用公积金未果，这才意外发现，自2013年10月至2019年1月，其社保均由一家劳务派遣公司缴纳。为确认劳动关系，梅师傅在劳动仲裁未果后诉至法院。

　　庭审中，机械公司向法院提交了一份2013年10月与某派遣公司签订的《劳务派遣协议书》，其中载明派遣岗位为组装工。机械公司称被派遣的员工就是梅师傅，并主张在该协议规定的期间内，梅师傅的用人单位是这家劳务派遣公司。

　　“协议上没有名单，也没有我的签名。”梅师傅明确否认了这份派遣协议的真实性。

　　“案件的核心争议点是2014年1月至2018年3月期间双方是否存在劳动关系。”北京市平谷区人民法院法官助理张娜分析，该案中，机械公司未能提供充足证据证明其与梅师傅的劳动关系已解除或变更为劳务派遣，也无法证明双方已对劳务派遣协商一致。

　　此外，法院经审理认为，梅师傅担任的组装工属于机械公司的主营业务岗位，不符合派遣要求。最终，法院认定梅师傅与机械公司自2013年8月至2019年1月期间存在劳动关系。

　　“假派遣、真用工”模式复杂多变

　　“‘假派遣、真用工’本质上是一种制度套利行为，多为用人单位转移用工风险、规避劳动法上的义务而采取的手段。”辽宁大学法学院教授王素芬分析认为，当前，这一现象集中在部分人力需求大、成本缩减或编制受限的职业或行业。实践中，“假派遣、真用工”现象的呈现模式复杂多变，梅师傅一案中的“逆向派遣”即为“假派遣、真用工”的一种呈现模式。此外，“自我派遣”也是一种较为常见的模式。

　　毛师傅曾在北京一家餐馆任职。在其入职后的第5个月，餐馆和他重新签订了一份劳动合同，但并未说明合同的甲方不是该餐馆，且私自将用工模式变更为劳务派遣。后双方发生劳动争议。

　　北京市通州区人民法院查明，案涉劳动合同甲方与毛师傅任职的餐馆存在关联，后者通过变相设立劳务派遣单位的方式向本单位派遣劳动者。法院最终认定该餐馆与毛师傅存在劳动关系，餐馆需支付未签订劳动合同二倍工资差额等共8万余元。

　　“可以说，‘假派遣、真用工’是部分用人单位明知故犯的违法行为。”在王素芬看来，一些用人单位试图借此降低用工成本、规避用工风险、增加用工弹性，“对此，很多劳动者可能并不知情或不了解背后风险，或为了工作机会不得不接受安排。”

　　中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉告诉记者，需要注意的是，伴随平台经济的迅速发展，“假派遣、真用工”现象在新就业形态相关领域时有出现。一方面，部分劳务派遣公司设立线上平台，通过异地、远程等形式违规简化派遣流程;另一方面，有的平台通过“层层分包”等手段规避用工责任，致使一些新就业形态劳动者难以确认劳动关系归属。

　　从严惩治违法行为

　　“依据劳动合同法等法律法规，派遣岗位仅限临时性、辅助性、替代性岗位，即需要满足用工时间少于6个月、岗位不涉及主营业务、原岗位员工脱产学习或休假等要求，派遣用工比例不得超过10%，且岗位需排除井下工作等特殊岗位。”张娜解释说，“超出此范围的劳务派遣均不符合规定。”

　　如何判定“假派遣、真用工”?王素芬提出，应坚持“事实优先”原则，依据劳动者与用工单位的人身从属性、经济从属性和组织从属性，判断双方之间是否存在事实劳动关系。同时，严格审查派遣公司是否对被派遣劳动者进行实际用工管理。

　　而一旦存在“假派遣、真用工”情形，用人单位和用工单位均将面临劳务派遣协议无效的风险。王素芬提醒：“用工单位还可能被认定为与劳动者存在事实劳动关系，从而承担法定用工责任，甚至受到行政处罚。作为派遣方的用人单位也可能与用工单位承担连带责任。”

　　今年4月，人社部等五部门决定开展2025年清理整顿人力资源市场秩序专项行动，“劳务派遣违法行为”被列入专项行动重点。上述行动内容提到，依法整治未经许可擅自经营劳务派遣，包括各类以人力资源服务、共享、代理、合作以及转包、加盟等方式的“假外包、真派遣”等违法行为。

　　王天玉建议，在严格把控劳务派遣岗位要求的基础上，提高用人单位与用工单位的违法成本。此外，对于平台经济时代衍生的新型“假派遣、真用工”模式，通过多部门联合治理，明确相关平台和劳务派遣机构间的法律关系，并对相关主体的劳务派遣资质从严审查。

　　本报记者 陈丹丹

　　《工人日报》(2025年08月21日 07版)